Na czym polega społeczna gospodarka rynkowa?

Z profesorem Grzegorzem W. Kołodką rozmawiamy o tym, dlaczego ustawa o radach pracowników nie spełnia swojej funkcji, o tym, czym jest społeczna gospodarka rynkowa i czy można skutecznie łączyć sprawiedliwość społeczną z efektywnością ekonomiczną.

Rafał Górski: 7 kwietnia 2026 roku będziemy obchodzić dwudziestą rocznicę uchwalenia Ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, czyli tzw. ustawy o radach pracowników. Jednym z celów tej ustawy jest promowanie kultury dialogu między zarządem a pracownikami zorganizowanymi w formie rady pracowników, aby wspólnie dbać zarówno o pozycję, konkurencyjność firmy, jak również o dobre warunki pracy osób zatrudnionych. Niestety ustawa nie działa. Dlaczego szefowie polskich firm nie dostrzegają w niej szansy na wzmocnienie swoich biznesów?

Prof. Grzegorz Kołodko: Nie jestem sentymentalny, ale skoro wspomniał Pan o rocznicy, to akurat w przyszłym roku również kwietniu w przypada 37-lecie podpisania Porozumień Okrągłego Stołu. To określenie: porozumienie jest niezwykle istotne. Dialog prowadzi się po to, aby dojść do porozumienia. Duch dialogu, potrzeba porozumienia między pracownikami i pracodawcami była widoczna już przy Okrągłym Stole, ale musiało upłynąć kilkanaście lat, aby nabrała formy ustawowej.

Pyta Pan, dlaczego ta ustawa nie działa?

Mam tutaj refleksję natury ogólniejszej: co i po co zapisywać w aktach prawnych? Otóż, w Konstytucji Rzeczypospolitej jest zapis, iż Polska funkcjonuje w oparciu o społeczną gospodarkę rynkową, iż istotą gospodarowania jest społeczna gospodarka rynkowa. Żeby adekwatnie zinterpretować ten zapis, trzeba odpowiedzieć na bardzo trudne pytania: Co to jest dialog społeczny? Co to jest porozumienie pracowników z pracodawcami? Co to jest społeczna gospodarka rynkowa?

Kilkanaście lat temu dyskutowano w Trybunale Konstytucyjnym o tym, jak interpretować sens, istotę, fundament społecznej gospodarki rynkowej. Trybunał Konstytucyjny jest przecież od tego, aby w razie wątpliwości rozstrzygać, czy dana ustawa jest zgodna z duchem Konstytucji. Nie byłem wtedy aktywnym politykiem tylko najzwyczajniejszym profesorem nauk i zostałem zaproszony przez prezesa Trybunału do pewnego wyzwania intelektualnego: miałem wskazać przykład ustawy, która jest sprzeczna z ideą społecznej gospodarki rynkowej, ale nie została zakwestionowana przez Trybunał Konstytucyjny.

Odpowiedź na pytanie, co jest sprzeczne ze społeczną gospodarką rynkową, jest bardzo skomplikowana, można mieć wiele wątpliwości.

Należy się zastanowić, czy jest sens tworzenia ustaw, które potem najczęściej nie są wykonywane, ponieważ nie wiadomo, jak je interpretować.

Wyobraźmy sobie scenariusz rodem z czarnej komedii, iż w zakładzie pracy jest jakiś obeznany w prawie pracownik, który każdą decyzję szefa ocenia jako niezgodną z ustawą. Przecież to byłby absurd. Dlatego

w ustawie należy zapisywać tylko to, co do czego jest głębokie, merytoryczne, polityczne i społeczne zrozumienie i porozumienie.

Niestety, mam wątpliwości, czy w przypadku ustawy o radach pracowników tak było. Dlatego nie jestem aż tak strasznie zdziwiony, iż zasady postępowania, które powinny wynikać z ustawy, nie są realizowane.

Ale czy kultura dialogu jest w firmach w ogóle potrzebna? Dlaczego jest to tak ogromne wyzwanie dla polskich szefów?

Oczywiście, kultura dialogu jest potrzebna, bo w firmach wchodzimy w interakcje nie tylko z maszynami, ale przede wszystkim z ludźmi.

Moim zdaniem, bardziej jako humanisty niż ekonomisty, bardzo ważne jest to, żeby ludzie wiedzieli, co i dlaczego robią. Ludzie prawie zawsze wiedzą, co mają robić w pracy, ale niekoniecznie wiedzą, dlaczego mają coś robić.

Jeśli człowiek jest tylko takim trybikiem w machinie, to może nie rozumieć, dlaczego chodzi na te osiem godzin do pracy.

Zanim dostałem się na studia, pracowałem jako robotnik przy budowie tunelu pod dworcem Gdańsk Główny. Znam smak pracy fizycznej i mogę zapewnić, iż robotnicy budowlani wiedzą, dlaczego coś robią, widzą efekty swojej pracy. Natomiast przy taśmach produkcyjnych od czasów taśmy Forda, od kiedy zapanował tayloryzm w procesie produkcji, to nie jest takie jasne. [Tayloryzm to amerykańska metoda organizacji pracy, która polega na podziale pracy na prostsze czynności, optymalizacji czasu i motywowaniu pracowników poprzez system premii i kar – przyp. red.]. Dlatego trzeba rozróżniać poszczególne zakłady pracy. Są takie przedsiębiorstwa, gdzie charakter produkcji czy świadczenia usług wymaga zdecydowanie większej dozy dialogu pomiędzy kierownictwem a pracownikami, a są takie, gdzie można to zminimalizować albo w ogóle pominąć.

Inaczej pracuje się przy taśmie produkcyjnej, na której montuje się samochody o skomplikowanej technologii, a inaczej zbiera się na polach truskawki. Przy prostych pracach fizycznych mamy do czynienia z nieco inną relacją pracownicy – pracodawcy i ci, którzy angażują innych do takiej pracy, powinni tym bardziej z nimi rozmawiać, uwspólniać cel, do którego dążą. Taki dialog powoduje, iż ci, którzy pracują, czują się współpracownikami, a nie tylko pracownikami. I z tego też punktu widzenia mądremu szefowi powinno zależeć na tym, żeby ludzie rozumieli, dlaczego mają wykonywać polecenia.

Oczywiście, to nie może zwalniać pracowników z dyscypliny, zakład pracy nie powinien zmienić się w forum dyskusyjne.

Dyscyplina i egzekucja musi obowiązywać, ale kiedy się ludziom wytłumaczy, dlaczego mają wykonywać polecenia kierowników, to wzmacnia się wspólność społeczna, co jest celem samoistnym, ale przede wszystkim podnosi się efektywność gospodarcza.

Profesor Krzysztof Obłój w swojej książce „Pasja i dyscyplina strategii” radzi polskim menadżerom, żeby zapraszali na dyskusje strategiczne pracowników, rozmawiali z nimi o strategii firmy czy stojących przed nią wyzwaniach, jednocześnie podkreślając, iż odpowiedzialność i ciężar decyzji spoczywa na barkach szefostwa.

Zarząd z definicji zarządza: albo w imieniu właścicieli albo własnym, gdy zarządca jest również właścicielem czy współwłaścicielem. Zarządcy są od tego, żeby realizować cel, którym jest maksymalizacja zaangażowanego kapitału. jeżeli mówią, iż wysilają się od rana do wieczora, żeby uszczęśliwiać swoich klientów, pracowników, dostawców czy fiskusa, to jest to jedynie technika marketingowa.

Zarządzanie jest umiejętnością opierającą się na wiedzy, ale jest także pewnym kunsztem, pewną sztuką.

Polega na tym, żeby w sposób najbardziej efektywny wiązać kapitał rzeczowy (maszyny, urządzenia, surowce, materiały, narzędzia) z kapitałem finansowym. Trzeba kupować i potem sprzedawać w sposób opłacalny, żeby utrzymać się na rynku, a rynek zawsze jest konkurencyjny, a niekiedy jest potwornie konkurencyjny. Konkurencyjność jest dobrą stroną gospodarki rynkowej, bo zmusza do wysiłku na rzecz poprawy efektywności.

Kluczowym elementem w montowaniu wspomnianych czynników produkcji jest właśnie człowiek ze swoimi umiejętnościami, kwalifikacjami, wiedzą i zaangażowaniem. Jestem ekonomistą, przede wszystkim pamiętam o tym, iż gospodarowanie dotyczy efektywności, racjonalności, opłacalności. Zwracam jednak uwagę na aspekt humanistyczny w ekonomii, nazwałbym się ekonomistą z pewnym społecznym zacięciem.

Kiedy mamy dwa przedsiębiorstwa działające w identycznych warunkach, to bardziej efektywna będzie firma, w której załoga jest bardziej zaangażowana emocjonalnie, kulturowo, duchowo w proces produkcji czy świadczenia usług.

Załoga powinna rozumieć, co i dlaczego dzieje się w firmie, a rozumie to wtedy, gdy jest więcej dialogu pomiędzy pracownikami a zarządem.

To dobrze służy jednej i drugiej stronie, bo jeżeli firma jest bardziej efektywna, to właściciel lepiej realizuje swoją funkcję celu, maksymalizując stopę zysku z zaangażowanego kapitału, a pracownicy otrzymują satysfakcjonujące wynagrodzenie i mogą zapewnić sobie odpowiedni standard życia. Tu można wypracować pewną synergię, ale zawsze trzeba wziąć pod uwagę differentia specifica, bo inaczej jest w firmie, w której od razu wiadomo, co się współtworzy, a inaczej, kiedy pracowników trzeba dopiero wciągnąć do współtworzenia.

Przeczytałem dziś w serwisie BBC komentarz o tym, jak chińska gospodarka dostosowuje się do obecnych wyzwań, do rywalizacji czy, mówiąc dosadniej, wojny handlowej prowadzonej w czasach prezydentury Trumpa 2.0. Zdjęcie ilustrujące artykuł przedstawia siedzącą przy maszynie do szycia pracownicę chińską. Wyobraziłem sobie życie tej dziewczyny, która wstaje bladym świtem, jedzie godzinę albo choćby znaczenie dłużej, a później przez wiele godzin wykonuje ciężką i monotonną pracę. To jest bardzo duży wysiłek i pracodawcy powinni z takimi ludźmi rozmawiać i jakoś doceniać ich trud.

Przysłuchując się medialnym dyskusjom ekspertów, dziennikarzy, polityków czy biznesmenów, muszę przyznać, iż dowartościowanie kapitału ludzkiego, dowartościowanie pracowników jest małe. To jest na marginesie debaty publicznej. Z czego to wynika?

Polski dialog publiczny bywa w tematach gospodarczych zdominowany przez nurt zabarwiony neoliberalizmem, który w zbyt dużym stopniu uprzedmiatawia pracowników zamiast ich upodmiotowić.

Nawet nasz język polski umniejsza rolę pracownika, bo ciągle słyszymy określenia: pracodawcy i pracobiorcy. (Też jestem pracobiorcą, bo jestem najemną siłą roboczą zatrudnioną w skądinąd znakomitej Akademii Leona Koźmińskiego). Natomiast drugą stronę, czyli: kapitalistów, właścicieli, przedsiębiorców, menedżerów, współwłaścicieli, akcjonariuszy nazywa się pracodawcami. Brzmi to trochę, jakby to pracodawcy robili komuś łaskę, bo dają ludziom pracę. Oczywiście, oni zatrudniają ludzi, ale nie po to, żeby rozdawać pracę. Robią to po to, żeby połączyć ten kapitał ludzki z kapitałem rzeczowym, finansowym i swoją wiedzą, którą dysponują jako profesjonalni zarządcy, w celu maksymalizacji zysku.

Drugi element, który składa się na brak dowartościowania pracowników w Polsce, to – moim zdaniem – rozbicie, zdywersyfikowanie, a w niektórych kwestiach skonfliktowanie ruchu związkowego w Polsce.

Mam doświadczenia zdobyte w czasach czterech różnych rządów (premierów: Pawlaka, Oleksego, Cimoszewicza, Millera) i zawsze bardzo chwaliłem sobie dialog z przedstawicielami świata pracy, głównie ze związkami zawodowymi. Czasami jednak omijałem struktury związków zawodowych i sam wybierałem zakłady pracy, które potem odwiedzałem, a czasem otrzymywałem atrakcyjne zaproszenia i po prostu z nich korzystałem. Rozmawiałem nie tylko z panami czy paniami prezes, ale przede wszystkim z ludźmi. Wypytywałem, co oni myślą, jak interpretują to, co się dzieje. Ci pracownicy mieli bardzo wiele spostrzeżeń odnoszących się nie tyle do funkcjonowania samej firmy, ile do szerszego otoczenia: jak działa państwo, co myślą o polityce, jaka jest sytuacja w Polsce. Wypowiadali się bardziej na tematy makroekonomiczne, które zresztą mnie profesjonalnie też są bliższe niż tematy mikroekonomiczne. Podobnie w mediach dyskutuje się o sprawach wielkich: o świecie, o bezpieczeństwie. W związku z tym, również o ekonomii dyskutuje się w skali makro, natomiast skala mikro jest jakby w ogóle gubiona z pola widzenia.

Podczas ostatnich wyborów prezydenckich gdyby ktoś prześledził wszystkie wypowiedzi kandydatów, to nie usłyszałby zbyt wiele na temat spraw pracowniczych. Kandydaci mają za to gotowe recepty na praktycznie każde zagadnienie makroekonomiczne, bo polityka zajmuje się tym, co się dzieje w skali makro, w skali międzynarodowej.

Siły polityczne powinny tworzyć odpowiednie ramy do funkcjonowania instytucji publicznego dialogu pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

Państwo powinno sprzyjać pozytywnej synergii, sprzężeniu celów, które przyświecają zarówno właścicielom, jak też najmowanej przez nich sile roboczej.

Oczywiście na linii właściciel – pracownik występuje pewien konflikt. Jesteśmy uwikłani w konflikt od szczebla mikro, choćby od firmy rodzinnej, która polega wyłącznie na współpracy małżonków, aż do transnarodowej wielkiej korporacji. Zawsze jesteśmy uwikłani w konflikt dwóch „I”. Szerzej piszę o tym w moich książkach, również w tej najnowszej –„Trump 2.0 Rewolucja chorego rozsądku”.

Jedno „I” to są idee, a drugie „I” to są interesy. Idee, to są poglądy czy przekonania, które mamy, wartości, którym hołdujemy, cele, które nam przyświecają. jeżeli chodzi o interesy, to inne interesy mają pracodawcy, którzy chcieliby płacić pracownikom jak najmniej, a inne pracobiorcy, którzy chcieliby zarabiać jak najwięcej. Konflikt interesów jest oczywisty. Strony powinny być w stanie znaleźć rozwiązanie w sposób pokojowy, nie wymagający używania siły w postaci strajków czy demonstracji. jeżeli tych rozwiązań nie da się wypracować, to powinno wkroczyć państwo. I państwo musi wtedy występować jako arbiter, rozstrzygający konflikt interesów pomiędzy zatrudniającymi a zatrudnianymi, aby gospodarka funkcjonowała spokojnie i efektywnie i co się z tym wiąże – aby spokojnie i efektywnie funkcjonowało społeczeństwo.

Pan redaktor bardzo słusznie zwraca uwagę na temat spójności społecznej. W swoich pracach również przypisuję tej kwestii dużą wagę, choć jestem ekonomistą.

Podkreślam: chodzi o to, żeby gospodarka była konkurencyjna, żeby firmy były efektywne, ale w społeczeństwie musi panować spójność.

Nie może być człowiek człowiekowi wilkiem, nie może być nieustannej walki pomiędzy światem kapitału a światem pracy, te konflikty nie powinny zaogniać się na skutek czasami nieudolnych działań polityków, którzy nie potrafią, nie chcą, czy nie mają odwagi rozwiązywać tych problemów w sposób adekwatny.

W artykule „Szeroki świat czy narodowy zaścianek?” opublikowanym w „Rzeczpospolitej ”pisze Pan: „To, iż Polska jest dopiero na 41. miejscu na świecie pod względem ekonomicznej konkurencyjności, pozostając w tyle nie tylko za najbardziej rozwiniętymi gospodarkami, ale także za Chinami, Arabią Saudyjską, Tajlandią, Indonezją, Kazachstanem i Litwą to nie skutek naiwnej globalizacji, ale ułomność krajowej polityki gospodarczej i niedostatków zarządzania biznesem”.

Nasza Polska w sferze spójności społecznej ma jeszcze wiele do zrobienia. Nie jest to pocieszające, iż gdzieś indziej jest gorzej. Mnie zawsze bardziej motywuje próba doścignięcia tych państw, gdzie struktury społeczne, czy regulacje prawne są lepiej zorganizowane. A jeżeli mamy się od kogoś uczyć, to przede wszystkim od systemów nordyckich: od Danii, od Finlandii, od Szwecji, od Norwegii, od Islandii. Nikt nie ma tak dobrze ułożonych spraw gospodarczych i społecznych, i to od lat.

Społecznej gospodarki rynkowej nie buduje się przez jedną czteroletnią kadencję parlamentarną. To się buduje przez pokolenia, choćby całe jedno pokolenie może nie wystarczyć. A niestety nasza polityka jeździ na tym pstrym koniu raz w tę stronę, raz w tamtą: raz nadmiar populizmu, raz nadmiar neoliberalizmu, a cały czas niedostatek społecznej gospodarki rynkowej.

Dlatego szwankuje zarówno spójność społeczna, która jest wciąż na niezadowalającym poziomie, jak i konkurencyjność gospodarki, która również jest na niezadowalającym poziomie.

Polska jest w tyle za państwami z Europy Zachodniej, państwami skandynawskimi i USA , co jest zrozumiałe ze względów historycznych. Zdumiewające natomiast jest to, iż wyprzedzają nas niektóre republiki poradzieckie z Azji Środkowej. Należy się zastanowić, czy tamta klasa polityczna w porozumieniu z przedsiębiorcami, związkami zawodowymi i pracownikami potrafiła wypracować lepsze rozwiązania instytucjonalne. To niepopularny pogląd, ale być może w mentalności mieszkańców republik poradzieckich została jakaś pozytywna spuścizna po gospodarce realnego socjalizmu.

Podsumowując, przed nami jeszcze jest długa droga i trzeba dyskutować na różnych szczeblach, kształtować nowe nawyki i ostatecznie przyjąć jakieś rozporządzenie Rady Ministrów. Muszę podkreślić raz jeszcze, iż kiedy się coś zapisuje w ustawie, to trzeba mieć dopracowane porozumienie. Trzeba mieć również mechanizmy egzekucji zapisów ustawy, w innym przypadku jest to bowiem demoralizacja. Błędem politycznym, i to poważnym, jest przyjmowanie ustaw, które potem nie są realizowane.

W książce „Dokąd zmierza świat. Ekonomia polityczna przyszłości”, pisze Pan: „Schodząc z wyżyn polityki na pragmatyczny grunt mikroekonomiczny, najważniejsze jest zarządzanie”. Co by Pan poradził osobom zarządzającym w firmach?

Nie zajmuję się doradztwem mikroekonomicznym, ale moja opinia jest taka, iż przedsiębiorcy powinni zadbać, aby ich pracownicy rozumieli, co i dlaczego adekwatne robią w swojej firmie. To jest ważne, żeby pracownicy, skoro nie są współwłaścicielami tylko właśnie najemną siłą roboczą, byli jednak współwykonawcami z pewnego głębokiego przekonania. Sukcesem przedsiębiorcy jest takie zintegrowanie załogi, iż mówią o firmie: nasza. Oczywiście firma przez cały czas należy do właścicieli, ale pracownicy zaczynają się z nią identyfikować, utożsamiać.

Teraz jest w Polsce głośno o regulacji, a dokładniej o deregulacji, bo przedsiębiorcy chcieliby, żeby było jak najmniej przepisów, które krępują ich aktywność. Trzeba jednak bardzo uważać, żeby nie wylać dziecka z kąpielą.

Niektóre przepisy faktycznie ograniczają swobodę działania przedsiębiorców, ale stworzono je po to, żeby aktywni przedsiębiorcy brali pod uwagę nie tylko swoje interesy, ale również interesy pracowników, dostawców, odbiorców, środowiska naturalnego, a na końcu także państwa, wobec którego reguluje się określone zobowiązania podatkowe.

Najważniejsze jednak jest to, aby wytworzyć taką kulturę, taki element kultury, żeby – niezależnie, jaka partia będzie akurat u władzy – dyskurs pomiędzy światem pracy a światem kapitału, był mniej konfliktogenny, żeby sytuacje, które grożą konfliktem, nie przerodziły się w konflikt, dzięki temu, iż zostaną we adekwatny sposób, we adekwatnym czasie rozwiązane. I znowu w tych kwestiach bardzo pouczające są rozwiązania nordyckie.

Jako ekonomistę społecznego i polityka gospodarczego – teoretyka, a kiedyś praktyka – niepokoi mnie to, iż obecna polityka często schodzi na manowce, obiecuje gruszki na wierzbie. Dziś choćby formacje liberalne czy neoliberalne licytują się na propozycje populistyczne, chcąc w ten sposób kupić poklask pracowników. Pracownicy to ogromna grupa wyborców, bo Polki i Polacy są w zdecydowanej większości ludźmi pracy. Oczywiście, ludzie biznesu też są ludźmi pracy, często choćby jest tak, iż pracownicy wchodzą z firmy, a menedżerowie, przedsiębiorcy siedzą jeszcze wiele godzin, żeby pilnować interesu, który prowadzą.

Jako Instytut Spraw Obywatelskich namawialiśmy partie lewicowe do poruszania tematu rad pracowników. Ze zdumieniem przyjąłem brak zainteresowania z ich strony. Zresztą tematów pracowniczych praktycznie nie porusza się w mediach. Jak można to skomentować?

Jestem skłonny podzielać pański osąd dotyczący braku zainteresowania sprawami pracowniczymi przez polityków, ale dodam od razu, iż obserwacje to trochę za mało, aby postawić tezę. Nie zawsze to, co słyszymy albo czytamy w mediach o poszczególnych partiach czy politykach, wiernie oddaje programy, które oni głoszą. Być może partie lewicowe mówiły więcej o radach pracowniczych, ale z jakichś powodów, te media, które najbardziej widać i słychać, przemilczały to albo filtrowały, albo tylko szczątkowo transmitowały do szerszego odbioru społecznego. Swoją drogą to interesujące zagadnienie, dlaczego media wydobywają takie, a nie inne tematy. Prawdopodobnie zależy to od osobistych poglądów ludzi, którzy pracują w tych mediach.

Z drugiej strony wcale bym się nie zdziwił, gdyby ci kandydaci, którym przypisuje się łatkę prawicową, mówili więcej i głośniej o sprawach społecznych niż ci, którym przypisuje się charakter lewicowości. To jest w ogóle temat na zupełnie osobną rozmowę albo choćby na wielką debatę czy wręcz na badania socjologiczne, politologiczne, a także ekonomiczne. Należałoby ustalić, co to współcześnie jest lewica, a co to jest prawica. Czasami partie prawicowe, które bywają albo wręcz są mocno zabarwione nacjonalistycznie, populistycznie, bardziej troszczą się o interesy pracowników niż partie lewicowe. Z pewnością poświęcają sprawom społecznym więcej uwagi w swojej propagandzie, w tym zgiełku medialnym.

Co pracownicy mogą od siebie zaoferować swoim zarządom, aby wspólnie wzmacniać konkurencyjność firmy?

Pracownicy powinni pogłębiać swoją wiedzę, poszerzać horyzonty, próbować zrozumieć coś więcej na temat tego, co się dzieje w nurcie produkcyjnym czy usługowym, w którym są zatrudnieni. Warto, aby wykonywali pewien wysiłek porównawczy, żeby zobaczyć, przeczytać, zapytać kogoś, jak coś funkcjonuje gdzie indziej.

My, ludzie, chcielibyśmy, żeby wszystko było lepsze niż jest. Należy zadać sobie pytanie: jeżeli gdzieś indziej jest lepiej, to dlaczego? Porównywanie to jest metoda dochodzenia do sedna rzeczy. Kto nie porównuje, ten nie wie albo, mówiąc inaczej, kto porównuje, ten wie więcej. Porównywanie jest bardzo dydaktyczną, bardzo przydatną metodą szkoleniową.

Wszyscy staramy się postępować w sposób racjonalny. Racjonalny jest ten, kto działa na własną korzyść, ale najpierw musimy wiedzieć, co jest dla nas korzystne. Musimy pytać, szukać wiarygodnych, rzetelnych źródeł informacji, bo choćby jeżeli nam się coś wydaje, to jeszcze warto to zweryfikować. Pracownik, ba, choćby instytut naukowo-badawczy może nie wiedzieć wszystkiego, ale im więcej wiemy, poza tą naszą wąską specjalizacją, tym lepiej.

Kiedyś powiadano: proletariusze wszystkich państw łączcie się, a po latach okazało się, iż skuteczniej połączyli się biznesmeni wszystkich krajów. W zakładach pracy trzeba się łączyć, trzeba pamiętać, iż w jedności jest siła.

Radykalne osłabienie siły związków zawodowych jest jedną z przyczyn tego syndromu, o którym rozmawiamy. Gdyby związki zawodowe były lepiej zorganizowane, służyłoby to pracowniczej sprawie, wcale nie kosztem interesów przedsiębiorców, tylko w pozytywnej z nimi synergii.

Jako ekonomista powiem, iż mogłoby to również poprawiać konkurencyjność polskiej gospodarki, a zarazem wzmacniać, pogłębiać spójność społeczną. Myśląc strategicznie, długofalowo, najlepszym rozwiązaniem jest koordynowanie tej wspólności społecznej z efektywnością gospodarczą. Dowodzą tego doświadczenia socjaldemokracji skandynawskich oraz naucza o tym postępowy nurt w naukach społecznych. Mam kolegów ekonomistów, którzy twierdzą, iż nie można łączyć kwestii sprawiedliwości społecznej z efektywnością ekonomiczną, ale, moim zdaniem, nie jest to prawda. Można te kwestie łączyć, tylko trzeba wiedzieć jak, a choćby kiedy się wie jak, to jeszcze trzeba chcieć. A wiedzieć i chcieć, to są dwa wielkie zagadnienia wokół których dyskusja będzie toczyła się zawsze. To jest never ending story.

Bardzo dziękuję za rozmowę.